Evaluación 360, desempeño y competencias

¿Cómo usar la evaluación de desempeño 360 para medir competencias?

Durante un consultoría a una empresa desarrolladora de centros comerciales, en el programa de acompañamiento de Talento Humano se me solicitó elaborar un instrumento de evaluación de desempeño, el proyecto lo comencé levantando información con la Gerente Financiera de dicha empresa, quien me dijo que todo al final del día se puede medir, solo es cuestión de encontrar la forma, y que la evaluación 360 debía validar el nivel de competencias que poseían los colaboradores.

Para los profesionales en Recursos Humanos, les es muy fácil entender que su actividad va más allá de manejar la nómina, el diseño de los puestos y captar el talento idóneo para la organización, Recursos Humanos es una línea staff que se encarga de asegurar la estrategia y cadena de valor inyectando al talento adecuado, saben que no existen perfiles malos, todos tienen un espacio en cualquier organización en un puesto ideal para su perfil.

El resultado de esa consultoría fue un instrumento muy útil e interesante, el primer paso es consultar el diseño corporativo, validar que tenemos todos los perfiles de puestos que deseamos evaluar y desarrollar, teniendo especial cuidado en verificar que tengamos el listado de las competencias necesarias para desempeñar cada puesto.

El segundo paso es elaborar un instrumento de evaluación del desempeño, del cual se desprenderán diferentes aspectos a evaluar, en este caso analizamos 12 aspectos, pero pueden agregar algún otro que consideren necesario o eliminar algunos de éstos:

  1. Calidad del Trabajo
  2. Integridad
  3. Conocimiento del Puesto
  4. Responsabilidad y Compromiso
  5. Resolución de Problemas
  6. Capacidad de Investigación
  7. Trabajo en Equipo
  8. Optimización de Recursos
  9. Iniciativa y Cooperación
  10. Puntualidad
  11. Comunicación
  12. Adaptabilidad

Estos doce aspectos son evaluados en una prueba 360, donde la calificación la dan los jefes, subalternos, colegas o pares y un cliente interno, el cual también puede ser un cliente externo si está dispuesto a evaluar a nuestro colaborador, la ponderación es de 1 a 5 puntos y un comentario que deseen aplicar, preferentemente siempre que den la nota máxima o mínima lo justifiquen con un comentario para evitar favores o daños que alguien puede hacer deliberadamente al evaluar a un compañero.

El tercer paso es vincular estos doce aspectos con las competencias que deseamos medir, y para ello hay que dividir las competencias en tres grupos:

  • Competencias Gerenciales son los conocimientos y destrezas necesarios para ser eficiente en una amplia gama de labores gerenciales, además son las que debe poseer todo colaborador que tenga personal a su cargo.
  • Competencias Interpersonales son todo tipo de comportamiento que un colaborador debe tener para participar de forma eficiente y constructiva para resolver conflictos en la vida social y su interacción con grupos.
  • Competencias Intrapersonales son las habilidades con las que nace un ser humano y han sido alimentadas por su entorno, pero influyen especialmente en su comportamiento y desarrollo.

La clave para conectar las competencias, es hacer un listado de las competencias de cada grupo de forma general y vincular cuáles de los 12 aspectos me sirven para formar una competencia específica.

Competencias Gerenciales

Competencias Interpersonales

Competencias Intrapersonales

Gestión de Cambio

12

Buenas Relaciones

11 y 7

Orden, Calidad y Precisión

1 y 10

Conocimiento del Mercado

6 y 3

Conciencia Organizacional

8 y 4

Iniciativa

9

Toma de Decisiones

5 y 6

Empatía

12 y 7

Puntualidad

10

Solución de Problemas

5

Trabajo en Equipo

7

Disciplina

10 y 4

Manejo de Información

11 y 6

Comunicación

11

Integridad

2

Por ejemplo la competencia gerencial “Gestión de Cambio” está vinculada con el aspecto de evaluación 12, que es “Adaptabilidad”, pero “Toma de Decisiones” está formada por los aspectos 5 y 6, “Resolución de Problemas” y “Capacidad de Investigación” respectivamente, algunas ya están vinculadas de forma directa como la competencia interpersonal “Trabajo en Equipo” que es exactamente el aspecto de evaluación 7.

Ustedes pueden armar su propia fórmula, supongamos la competencia interpersonal “Buenas Relaciones” es un 50% 11 y 50% 7, “Comunicación” y “Trabajo en Equipo”, pero para ustedes podría ser 50% Comunicación, 25% Trabajo en equipo y 25% Adaptabilidad, para lo cual deberán ponderar en esos porcentajes los resultados de cada aspecto a evaluar. Personalmente para elaborar la fórmula de la competencia consulté los conceptos en el diccionario de competencias de Martha Alles y relacionar los conceptos con mis aspectos a evaluar y construir mi fórmula para medir una competencia, dependiendo de su organización ustedes deciden cuánto es el nivel requerido de una competencia según el puesto que están evaluando.

Finalmente, lo más interesante de esta prueba es que los resultados bajos en alguna competencia, nos orienta a desarrollar en el colaborador dicha competencia o reforzarlo, alimentando así el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC).

Recordando el consejo al inicio “Todo se puede medir, si no, no existe” y la frase favorita de nuestro socio Ivan Morales “Lo que no se mide no se controla, y lo que no se controla no se mejora”, basta un conjunto de mediciones con la que podemos cruzar información y descubrir con un poco más de trabajo información útil para el desarrollo y crecimiento de nuestro Talento Humano, el activo más importante de toda empresa.

Licencia Creative Commons
¿Cómo usar la evaluación de desempeño 360 para medir competencias? por Gabriel G. Navassi Díaz se distribuye bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional.

Comments (8)

  1. Pingback: Innovación en Recursos Humanos: La medición del Desempeño y Plan de Carrera | 5 Consultores

    • Hola Mary, muchas gracias por consultar.

      La primera gráfica representa la calificación del promedio ponderado de los 12 items a evaluar en la evaluación de desempeño, la ponderación de cada evaluador es la que se expresa en la gráfica Evaluación 360, que algunas veces puede que más gente evalúe como en el ejemplo gráfico que la suma le dará 115%, para corregir a una nota sobre 100 bastará una regla de 3, entre más evaluadores tenga mejor y el más importante que tiene es el de subalternos, pues permite medir su gestión como jefe y lider.

      La gráfica DNC no está relacionada con la 360, es una métrica adicional a la evaluación de desempeño y complementa el plan de acción para el desarrollo del colaborador.

      Saludos!!

  2. Te agradezco mucho, pero aún no entiendo muy bien, en EVALUACIÓN 360, por ejemplo el 13%, 44% y 32% a qué equivalen, qué significan? Si me puedes dar ejemplos mejor.

    Y en DNC, el 51%, 11% que significan?

    • Con gusto, en la EVALUACIÓN 360 los porcentajes 13%, 44% y 32% son el peso individual en la nota final de cada evaluador:

      13% es el peso de la calificación del Jefe Inmediato, supongamos que el jefe lo favorece mucho y le pone 5 en todo, o por el contrario lo desfavorece por alguna razón y desea que salga mal, le pondra solo notas de 1, pero en la nota final la calificación del Jefe es solo el 13% y no le afectará tanto.

      44% es el peso de los Subalternos, ellos son quienes tienen la calificación más alta en la evaluación, pues son quienes sufren la mala administración o gozan la buena administración de la persona, ellos eran en esta evaluación los más importantes.

      32% es el peso de la evaluación de Colegas o Pares, por ejemplo otro gerente, esta nota es alta ya que mucho de lo que hagan dentro de la organización depende de su relación con otros departamentos.

      Supongamos que solo se evaluan estos tres elementos, la suma de todas las notas es un 89%, si el jefe le calificó con un 4, imaginemos que tiene 5 subalternos y todos lo calificarón con 5, pero el gerente de otra área le calificó con un 2, la nota real para llegar el 89% sería 3.36 (esto de la suma de 4*13%=0.52, 5*44%=2.2 y 2*32%=0.64), si hubiera sacado 5 en todos su nota sería 4.45, que es el 89% de 5, si no tuvieramos ningún cliente que nos hubiera evaluado habría que hacer una regla de 3 para convertir ese 89% en un 100% de nota final, que es la que aparece en la gráfica “Evaluación de Desempeño”.

      La nota baja de un colega como en este caso, debería evidenciar lo mismo en el DNC, pues el 51% de los encuestados indicó que necesita mejorar el trabajo en equipo, un 11% de los encuestados indicó que necesita capacitación de Office, pero como indicaba el DNC es otra evaluación diferente que llenaron en el mismo cuestionario, esto para hacer sentir a los que colaboran con la evaluación que solo llenaron una y no que se les estuvo molestando con llenar encuestas sobre sus compañeros a cada rato.

      Agradeceré me comentes si me expliqué bien o si profundizo en otro aspecto de la explicación.

      Saludos

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