Administranto el Talento Humano según Generación, Recursos Humanos

¿Cómo gestionar y retener al Talento Humano según su generación? (En especial la Generación Y)

La vida laboral de toda persona transcurre desde muy joven y se va escalando a medida que avanza el tiempo, actualmente la Generación Y o Millenials están llegando a las gerencias de las empresas, personalmente, soy de los primero nacidos en ésta generación y actualmente ocupo mi tercer cargo gerencial, y veo cómo se acercan muchos más jóvenes a puestos clave en las organizaciones, somos tildados como una generación con problemas en el trabajo, que generamos alta rotación y hasta se nos llama inestables, pero la verdad es que cada generación tiene particularidades que la hacen diferente a las demás y sus motivadores para permanecer en una organización también son diferentes, veamos cómo son cada una de las generaciones que conviven actualmente en las empresas y cómo retenerlos, en orden cronológico y veremos cómo con cada generación se hace más complicado gestionar el Talento Humano.

La Generación de los Baby Boomers

A través de la historia, una de las generaciones más mercadeadas de todas, aunque el mundo entero se identifica con la generación para quienes nacieron entre 1944 y 1960 lo cierto es que el término aplica únicamente para Estados Unidos y los países anglosajones donde la natalidad creció tanto generando este término, según la empresa Baby Boomers Latinos ésta generación aporta a la población de Estados Unidos 78 millones de personas, pero en el caso de América Latina la cifra para todos es alrededor de 56 millones, muchos de ellos quizás ya estén jubilados pero en todas las organizaciones aún encontramos a varios compañeros de trabajo que pertenecen a ésta generación.

¿Cómo son los Baby Boomers y cómo retenerlos como Talento Humano?

Son muy optimistas y la mayoría de personas mayores que te reciben en el trabajo con una sonrisa, muy comprometidos y adictos al trabajo, para retenerlos es necesario crear un ambiente de trabajo estable y tranquilo, les gusta que los premien así que hay que premiar su trabajo y darles el reconocimiento adecuado, son motivados por incentivos que dan estatus, como viajes al extranjero y reconocimientos por trayectoria. Retenerlos se podrá hasta que decidan jubilarse o retirarse.

La Generación X

Esta generación si es más universal, es la generación nacida entre 1960 y 1980, crecieron bajo un periodo de muchos cambios y escepticismo por la política, nuevas enfermedades y crisis financieras, acompañados del alza del consumismo, en Estados Unidos son considerados una generación pequeña, pero en América Latina es más grande, incluso en España es durante ésta generación que tienen su propio Baby Boom, personalmente considero que tenemos más compañeros de ésta generación en las empresas

¿Cómo es la Generación X y cómo retenerlos como Talento Humano?

Es una de las más agradables fuerzas de trabajo que hay en las organizaciones, pese a ser escépticos en todo y que cuestionan hasta el más mínimo detalle, son sin lugar a dudas gente que creció bajo una educación que conoció la disciplina y un esquema de estructura y dirección, lo que hace que reconozcan el liderazgo y orden jerárquico dentro de las empresas, al mismo tiempo según Don Hellriegel en su libro Psicología Social son los primeros en hacer un equilibrio entre su trabajo y su vida personal, la cual tiene un gran valor para ellos, para retenerlos hay que alimentar sus objetivos y deseos en base a su vida personal, los incentivos deben hacerse en función de ello, si lo que aspiran es un viaje para las vacaciones se lo pueden ganar alcanzando ciertos objetivos, permitirles viajar eventualmente en primera clase como un bono o pagarles un curso adicional de algo que no será de utilidad para la empresa, como un curso de pintura por ejemplo pero que los motivará porque es algo que le gusta y mejora su vida personal, la forma de ganarse su lealtad es desarrollando seguridad en su carrera, es muy importante tener un claro Plan de Carrera y un Desarrollo de Personal que garantice dicha seguridad, pues ésta generación ha visto cómo la fuerza laboral es desplazada por máquinas y robots en el ámbito operativo, como lo mencionan Wayne Mondy y Robert Noe en su libro Administración de Recursos Humanos.

La Generación Y

“Ahhh la Generación Y”, para muchos profesionales de Recursos Humanos un verdadero dolor de cabeza, los responsables de los altos índices de rotación y considerados por muchos una fuerza laboral inestable, que nació con la tecnología bajo el brazo pero pierden el interés fácilmente por sus trabajos, padecen falta de compromiso, y para quienes piensan de esa manera ven un escenario lleno de nubes negras que se avecina, muchos están ocupando ya los cargos gerenciales de las empresas.

La Generación Y, nacidos desde 1981 hasta la fecha, llamados también Millenials y que incluyen a la Generación I como llamó Bill Gates a los nacidos después de 1994 como la Generación Internet, son una generación incomprendida, que necesita lo último en tecnología y motivadores que para muchos son ridículos, como por ejemplo tiempo libre, como lo mencionan Gary Chapman y Paul White en su libro Los 5 Lenguajes del aprecio en el trabajo: Cómo motivar al personal para mejorar su empresa. Pero… ¿Realmente son un problema o un equipo de Talento Humano mal administrado?

¿Cómo es la Generación Y o Millenials y cómo retenerlos como Talento Humano?

¡NO LOS RETENGAS! A la Generación Y hay que Fidelizarla (dicho sea de paso una palabra muy de moda últimamente), contrario  a lo que se piensa que no son fieles y cambian de puestos como cambiarse de ropa, hay que entender que sus necesidades de cambio son por nuevos retos que se les debe imponer y hacer su experiencia laboral algo que les de nuevos conocimientos y desarrollo como personas, lograrlo los motiva a permanecer en una empresa donde encuentran lo que quieren y permanecerán en ella por el reto que representa para ellos diariamente, si creen en esa empresa y se hacen sus “FANS”, serán sus colaboradores fieles y permanecerán en las empresas. Según el libro de Mondy y Noe, ésta generación promete ser la más rica, inteligente y conocedora que haya existido, tienen varios nombres como generación, provocando una falta de identidad pero la razón es que viven en tiempos de constante cambio, y así se han generados varios nombres en tiempos más cortos que como lo hacían antes, sus características y expectativas según Ken Dytchwald, autor del libro Retención del Talento, son las siguientes (y en paréntesis nuestra recomendación):

  • Responsabilidad individual y libertad para tomar decisiones (Concederles Empowerment)
  • Entorno de trabajo agradable que fomente las relaciones sociales (internas y externas en la organización, no hablamos solo de redes sociales ni están pidiendo tener acceso libre al Facebook, sino una mejor interacción con las personas)
  • Oportunidades de aprendizaje y crecimiento (Desarrollo del Talento y crecimiento claro a través de su Plan de Carrera y Capacitaciones, están en búsqueda constante de información y nuevos conocimientos)
  • Colaboración y toma de decisiones en grupo (Saben trabajar en equipo y hacerse especialistas en un tema, algo muy positivo que otras generaciones no tienen pues pierden la seguridad que buscan en sus empleos)
  • Realimentación continua (Feedback) y revisiones de rendimiento (No les gusta que los administren ni vigilen, pero sí que reconozcan sus logros y sean visibles, así que la mejor forma de administrarlos es por objetivos y verificar si los cumple o no facilitando la tarea administrativa de Supervisión)
  • Retribución por resultados (Crecieron con videojuegos y la aplicación de la “gamificación” responde a este punto, hay resultados por logros como alcanzar un nivel o superar una prueba y por consiguiente una retribución, así que deben tener objetivos de corto plazo para mantenerse interesados y los objetivos a largo plazo estar alineados a sus metas personales)
  • Flexibilidad temporal y espacial (Quizás lleguemos algún día a manejar el teletrabajo y horas del día sin restricciones, solo por resultados y convivir en espacios como el famoso Campus Google, algo que choca de frente con nuestras culturas organizacionales, pero si los resultados se logran, algunas flexibilidades pueden ser premios que pueden usar, por ejemplo sumar una hora al almuerzo para que asistan a un gimnasio).

Una de las industrias que me gusta poner como ejemplo en la gestión de la Generación Y es la del Contact Center o Call Center, que actualmente tienen la infraestructura para proveer espacios de trabajo, esparcimiento (juegos , cafeterías, salas de descanso), gimnasios y hasta universidades dentro de las instalaciones, como una ciudad, donde trabajan, viven y conviven, tienen flexibilidad de horarios, tiempos de descanso y sus tareas son una de las más difíciles y complicadas de las organizaciones, Servicio al Cliente, especialmente reclamos, un área donde es muy difícil motivar a alguien por la naturaleza de su trabajo, pero esta generación está comprometida con la empresa, y son fieles a ella haciéndola parte de su estilo de vida.

Al hacer un inventario de tu personal ¿Qué porcentajes son de cada generación? y ¿Cómo se debería administrar tu Talento Humano?

Comments (3)

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  2. Muy interesante la explicacion que haces de cada generacion y las claves existentes para atraer y mantener a cada generacion. La gestión del talento es esencial para aumentar la productividad de nuestras empresas y conferencias como éstas son esenciales para poder lograr entender cómo podemos aumentar la eficiencia de nuestros trabajadores, al mismo tiempo que los mantenemos motivados y felices. No sólo podemos aumentar su productividad si no que lograremos reducir la rotación de personal y atraer el talento hacia nuestra empresa. He indagado un poco más por la web y he encontrado este post sobre la gestión del talento en nuestras empresas que aporta indicaciones claras y concisas sobre cómo podemos implementar pequeños cambios que nos permitan gestionar y atraer el talento. ¿Qué te parecen?

    • Hugo buen día

      Muchas gracias por tu comentario y por ampliar el artículo con más información, me pareció también muy interesante aunque cabe destacar que los números que presentan no deben tomarse como una constante, pues culturalmente estoy seguro que en América Latina tendremos diferentes resultados, aunque seguramente estarán bastante parecidos, así también dependerá del tipo de trabajo que realicen las personas (Administrativo, Operativo o Ejecutivo), pero ciertamente ya es una guía, la cual ampliandola con nuestro artículo nos permitirá entender por generación si por ejemplo el navegar en una red social, para unos es una pérdida de tiempo y para otros es una herramienta de trabajo.

      Saludos

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