Innovación en Recursos Humanos: La medición del Desempeño y Plan de Carrera

Para continuar con la serie de publicaciones sobre la Innovación en Recursos Humanos, hablaremos ahora sobre dos actividades que muchas veces quedan sin realizarse en las empresas, así que el simple hecho de aplicarlas para muchas ya es innovación, pero para quienes la vienen realizando anteriormente existen también cambios que pueden mejorar la gestión del Talento desde sus departamentos.

La medición del Desempeño y el Plan de Carrera, parecieran ser dos temas distintos, y en efecto en la anterior forma de gestión del capital humano lo era, pero en la actualidad, en la Gestión del Talento el panorama es muy distinto y una de las innovaciones que en 5 Consultores proponemos a nuestros clientes es integrar estas dos actividades con un fin específico.

La medición de Desempeño

Desarrollada como una evaluación basada en criterios que se alinean con los objetivos de la organización, la Evaluación de Desempeño es una de las pocas actividades estratégicas que asignan al Departamento de Recursos Humanos, pues usualmente encontramos que son los encargados de Nómina y Eventos de Personal en forma operativa y Diseño de Puestos, Reglamentos y Códigos en la planificación estratégica, pero medir el desempeño del personal vincula al Departamento de Recursos Humanos con un grado superior de la estrategia, pues serán no solo los encargados de evaluar y enviar sus comentarios, sino de proponer y apoyar a las demás gerencias.

La Evaluación de Desempeño es aplicada en los siguientes métodos:

  • Evaluación de Desempeño por Producción Objetivo: En esta evaluación existen datos puntuales que usualmente son datos cuantitativos, como cifras de ventas, cifras de producción de artículos, cantidad ingreso de datos de digitadores, etc. aunque es un buen método, se tiene muchas veces el problema de variar mucho en los resultados y las razones son ajenas a los colaboradores, dan un buen valor del rendimiento del colaborador pero no necesariamente refleja los resultados de su buen o mal trabajo.
  • Evaluación de Desempeño Personal: En la evaluación personal se encuentran los aspectos cualitativos de los colaboradores, son las evaluaciones que muchas veces encontramos con calificaciones y hasta porcentajes como ausencias o accidentes, incluso exactitud, honradez, calidad de trabajo y administración del tiempo, pero resulta ser una fotografía parcial del desempeño del colaborador, lo usual es encontrar una evaluación de los valores de la empresa, los cuales deberán estar contenidos en dicha evaluación como mínimo y algún otro aspecto de interés en su área.

La innovación en la Evaluación de Desempeño

La Evaluación de Desempeño, ha innovado desde hace varios años a la Evaluación 360, el concepto de evaluar a un empleado desde todos los ángulos posibles, desde el punto de vista de sus Colegas, Superiores, Subordinados y Clientes (internos y externos) ha crecido durante los últimos años, según R. Wayne Mondy y Robert M. Noe en su libro Administración de Recursos Humanos,  entre las empresas que lo utilizan están AT&T, Dupont, Boeing e Intel.

No existe una receta mágica de la Evaluación 360 en lo que se refiere a formato o cuestionario, usualmente son muy especializadas en las empresas, existen paquetes de software HCM (Human Capital Management) como SAP e Infor en sus módulos de Performance Management donde puede elaborarse, cabe mencionar que los módulos de Performance Management están estrechamente vinculados a los resultados de Data Mining y Business Intelligence, de ahí que nuestra propuesta en el artículo ¿Cómo usar la evaluación de desempeño 360 para medir Competencias? Incluya tanto mediciones cuantitativas como cualitativas desde una misma plataforma, la cual servirá para desarrollar también otros instrumentos en el mismo cuestionario como el DNC (Diagnóstico de Necesidades de Capacitación), pues como explicábamos en dicho artículo para el Departamento de Recursos Humanos es difícil algunas veces que el resto de la organización llene tantos formatos, también hay software en línea especializado como ReviewSnap, especializado únicamente en evaluación de desempeño pero que conecta los resultados a un objetivo mayor, capacitaciones y compensación.

El Plan de Carrera

Una de las razones por las cuales las organizaciones no prestan mayor atención a los requerimientos del Departamento de Recursos Humanos como mencionábamos en el párrafo anterior es porque o no tienen la relevancia e importancia debida dentro de la organización o la organización ya no cree en ellos, cuando es el primer caso se corrige con una estrategia en la que la alta dirección empodera al Departamento de Recursos Humanos para participar más activamente en la estrategia de la organización, pero cuando se da el segundo caso hay que reconstruir la reputación del departamento, menciono el Plan de Carrera en este artículo porque es la introducción a resultados los veremos en el siguiente artículo sobre Administración del Conocimiento y Desarrollo de Personal, que es hacia donde llevará la innovación en el Plan de Carrera.

Anteriormente el Plan de Carrera consistía en una promesa al colaborador, que después de cierto tiempo podría ascender a un puesto superior, transferirse a otro departamento con mejor sueldo o una sucursal diferente en un puesto inmediato superior, para muchos una promesa que nunca llega, incluso hay quienes consideran el Plan de Carrera como un juego en el que el empleador manipula las esperanzas del empleado, quien sabe y entiende la manipulación pero juega a creerla, el Plan de Carrera ha perdido en ese sentido la credibilidad, y con él también la credibilidad en el Departamento de Recursos Humanos.

La Innovación en el Plan de Carrera

El Plan de Carrera es necesario en toda organización, personalmente lo creo y en nuestras consultorías lo aplicamos, sin embargo, hemos visto cómo el Plan de Carrera ahora ya no es elaborado una vez, de forma genérica o individualizada a algunos colaboradores, sino que es un inventario dinámico que cambia con la actualidad y el entorno, para que el Departamento de Recursos Humanos entienda mejor esta gestión, cuando atendemos empresas productoras nos gusta llevarlos a conocer los procesos de bodegas en sus organizaciones, los cuales usualmente no conocen y después internamente les hacemos la analogía de tomar su inventario de colaboradores, el cual en cada departamento constituyen una materia prima, cuando han visto los diferentes procesos de transformación de sus propios productos los comparamos con procesos como el tiempo en el puesto, la educación y formación especializada, que poco a poco crean un producto diferente, en el caso de los colaboradores un colaborador más experimentado y por consiguiente un producto distinto.

Pero… ¿Para qué un producto distinto?

Para elaborar un correcto y actual Plan de Carrera, el cual debe ser estratégico, el Plan de Carrera dejó de ser una promesa, una posibilidad para el colaborador, se ha convertido en una herramienta para ejecutar la estrategia con el recurso disponible, lo cual permite reclutar siempre en los niveles más bajos donde la disponibilidad de candidatos es mayor y asignar personal experimentado y acostumbrado a la cultura organizacional, nuevos retos son necesarios para mantener fidelizados a los colaboradores de la Generación Y como hemos hablado anteriormente, y esa es una de las innovaciones necesarias en el Plan de Carrera, y en la actualidad tan cambiante es necesario adaptarlo constantemente, recientemente recibí un curso con la metodología “Lego Serius Play” con el Ing. Julio Coronado de Virtual Learning & Knowledge Consulting, quien nos hablaba algunos conceptos que imparten en el curso “Gestión del Cambio en tiempos de Cambio”, que es la realidad en que vivimos actualmente, pues el Plan de Carrera es dinámico y a corto plazo actualmente a la velocidad que vivimos, específico y puntual para alcanzar objetivos más cortos a diferencia de cómo se diseñaba anteriormente a largo plazo, para diseñarlos serán necesarias algunas herramientas, la cuales veremos en nuestro próximo artículo, en el cual tendremos un material muy interesante para finalizar la serie de Innovación en Recursos Humanos.

Comments (3)

  1. Pingback: PLAN DE CARRERA: ¿Aplica para un Emprendedor, Consultor, Autónomo o Empresario Unipersonal dentro de su propia empresa? | 5 Consultores

  2. Que bueno articulo, es grato encontrar información que aporte valor al tema. Definitivamente la evaluación de 360 grados es una herramienta extranordinara para ayudar a la gente a identificar sus fortalezas y debilidades, es como verte en el espejo desde diferentes algunos, y ver cosas que comunmente no ves. Creo que tambien la madurez con que la persona tome su resultado importa mucho, por que si lo toma de manera negativa, no le ayudara a crecer, mas bien pondra barreras. gracias

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