Métricas y Resultados anuales de Recursos Humanos, Talento Humano

Métricas y Resultados en el Informe Anual de Recursos Humanos

Recientemente entregue mi informe de resultados del año al Presidente de la compañía junto con a la Gerente General, desde el año pasado ya había incursionado en mostrar los resultados con una infografía, que como muchos saben soy fiel creyente en que los gráficos son la mejor manera de mostrar información, es una de las razones por la cual estudié un postgrado en Sistemas de Información Geográfica, para mostrar sobre un mapa información relevante y que haga sentido a nuestros clientes con este tipo de sistemas, gracias a Dios tuve buenos resultados, aumentaron mis metas y confío en él para alcanzarlas de nuevo.

Continuando con los artículos para potenciar el área de Recursos Humanos, hablaremos de ¿Cómo elaborar una buena presentación de resultados por parte de Recursos Humanos al final de cada año? si bien es cierto se entrega información escrita y un documento a los interesados, ¿Cómo se presenta ante varias personas la información? ¿Qué material adicional a mi PowerPoint o Prezi presentaré?, con datos y textos, pero más importante aún, ¿Qué mostrar si soy de Recursos Humanos? ¿Qué resultados debo presentar? ¿Qué métricas miden mi departamento?

Las métricas Financieras

A diferencia de las actividades primarias de la cadena de valor, Recursos Humanos es un departamento que consume, no produce ningún bien o servicio (a menos que el core del negocio sea Recursos Humanos), pero es el encargado de garantizar la operación de las demás áreas con el personal idóneo, adecuado y en el  momento preciso, y para ello tiene costos.

Los costos que usualmente vemos son los de planilla, porque en muchas empresas son los encargados de la misma y no el área Financiera, así que los primeros datos a presentar son los datos de planilla, también es conveniente mostrar las indemnizaciones, incentivos y otros pagos hechos a los colaboradores, posteriormente los costos de formación, tanto capacitaciones como programas específicos de formación así como los de actividades de integración de los colaboradores que se hayan realizado en el año.

Los Indicadores de Recursos Humanos

Los KPI´s de Recursos Humanos deberían registrarse siempre incluso si no es para alimentar un cuadro de mando integral, sino por la información que proveen y su utilidad a la hora de demostrar el trabajo realizado por el área, algunos ejemplos son:

  • Índice de Rotación: El KPI por excelencia de Recursos Humanos, a través del cual incluso se otorgan incentivos al departamento en algunas empresas porque es un indicador que expresa la conformidad y motivación de los colaboradores con la empresa, la retención del talento y la correcta gestión al seleccionar y contratar nuevo personal.
  • Retención del Talento: Me gusta colocar este indicador porque ayuda al anterior, la retención del talento requiere identificar puestos clave y colaboradores importantes por las tareas que realizan y lo delicado de sus puestos, otro factor puede ser la antigüedad de los mismos, el indicador se construye con la división de los colaboradores clave que permanecieron en el año dividido el total de colaboradores clave, no es de todo el personal.
  • Tiempo promedio de vacantes no cubiertas: Este indicador es importante para demostrar la eficiencia del departamento a la hora de provisionar personal, lamentablemente está sujeto a muchas variables externas al departamento, como las causas de la vacante, el tiempo de respuesta de los candidatos y el tiempo de disponibilidad de los mismos para comenzar, es importante explicar por qué se dio el resultado que se obtenga, ya que si se le mide al Departamento solo por reducción del tiempo se corre el peligro de contratar mal, de emergencia y por poco tiempo afectando también los demás indicadores, generando un mal clima por la alta rotación.
  • Tiempo promedio de capacitación por colaborador: Provisionar al talento adecuado en el momento preciso implica preparar también al talento existente y llevar a cabo capacitaciones, inducciones y seminarios para los empleados, mejorando su conocimiento, algunas veces es difícil proyectarlo por lo que siempre será un resultado que deberá estimarse en promedio de horas por colaborador para el siguiente año y multiplicar por el costo estándar de capacitación para presupuestarlo.
  • Nuevas plazas: Este es un número exacto, no es un índice sino un reflejo de las nuevas incorporaciones a la empresa y por motivos de crecimiento, pues no deberá incluir las plazas cubiertas para sustituir plazas vacantes, sino los nuevos puestos de trabajo generados por una ampliación de operaciones.
  • Los índices que consideren pertinentes: Muchos de ellos están para los planes de recursos humanos, % de colaboradores profesionales y en qué áreas, índice de motivación, costo medio de reclutamiento y selección o aumento de competencias clave por poner algunos ejemplos, los cuales podemos mostrar si tenemos un resultado relevante o alarmante y se hace necesario mencionarlo.
El resumen de la organización

En los datos y gráficos del resumen de la organización se deben presentar datos sobre la empresa que reflejen una radiografía de la misma, acá se deberá incluir el tiempo promedio de trabajar en la empresa para definir la antigüedad de los colaboradores, también datos como rangos de edad en las diferentes áreas de la empresa, distribución de género hombres y mujeres, tanto por departamentos, niveles jerárquicos o sedes, conocer el porcentaje de colaboradores por regiones y toda información que permita reflejar la situación de la empresa y conocerla por su gente.

El resumen gráfico

Como les mencioné al inicio, una gráfica con la información relevante puede apreciarse mejor y digerirse más rápidamente que un legajo de hojas con información en textos, tablas y algunas gráficas, verlos de forma global permite también presentar los objetivos para el siguiente año, tales como el crecimiento proyectado en número de colaboradores y el valor económico de su ingreso, nuevas métricas o algunas mejoras en los índices presentados, la siguiente gráfica es un ejemplo de cómo se puede preparar un informe de éste tipo, como en otras ocasiones cuando tienen alguna consulta escríbanos para ampliar la información o acompañarles en sus proyectos.

Informe Anual de Recursos Humanos

Licencia Creative Commons
Métricas y Resultados en el Informe Anual de Recursos Humanos por Gabriel G. Navassi Díaz se distribuye bajo una Licencia Creative Commons Atribución-NoComercial-CompartirIgual 4.0 Internacional.
Basada en una obra en http://www.5consultores.com/metricas-resultados-informe-anual-recursos-humanos/.

Comments (12)

  1. Interesante, también soy afin a los gráficos, definitivamente permiten de manera más práctica trasladar información, siempre y cuando se sepa con certeza qué colocar en ellas. Sld.

  2. Hola Gabriel: Te felicito! Me gustó el aspecto estético (maquetación y paleta de colores).
    Sólo me permitiría agregar un observación conceptual (si es que eso me está permitido). Creo que habría que diferenciar la “foto” de la “película”, esto es: de su lectura, no se desprende si ésta es la mejor/peor performance de la Cía. (¿es mucho o poco, con respecto a qué?) ni una tendencia que brinde indicios de acciones futuras a la Dirección.
    A efectos de simplificar (sin caer por ello en un reduccionismo) se me ocurre que, si yo fuera el Director, el índice más significativo de performance que yo querría ver es el de: $ de inversión total en capital humano / $ de gross profit (segmentado por país, región, unidad de negocios, per cápita, etc.) medido contra su histórico (para mostrar una tendencia).
    Se me ocurre que la manera más gráfica de representar esto es a través de un gráfico de dispersión XY, en donde se muestre la línea de la media de cada eje y así visualizar quiénes están x arriba/debajo de la misma (de esa forma, el gráfico induciría a la acción, añadiendo así valor agregado).

    Luego vendría el resto de los gráficos, ya que con este concepto en claro, el Director -seguramente- querrá indagar respecto del mix de motivos de éxito/fracaso que justifican dicha performance.

    Gracias por dejarme compartir estas reflexiones.
    Saludos cordiales

    • Hola Adrian! Muchas gracias por tomarte un tiempo para leer y comentar el artículo, adicionalmente gracias por ampliarlo, estoy de acuerdo en que hacen falta gráficos de dispersión que nos den la panoramica a través del tiempo y te agradezco que lo hayas mencionado pues tampoco está en el artículo más que como índices que consideren pertinentes para tomar alguna acción, cuando pense en alguna línea de tendencia no se me ocurrió ningún ejemplo sencillo más que el número de colaboradores, pero decidí dejarlo fuera pues en el resumen gráfico no agrega mucho valor como el ejemplo que mencionas y que me parece excelente indicador.

      Como siempre me es muy grato leer tus comentarios y más aún hoy que has dejado uno por acá, gracias por el aporte.

      Saludos!

  3. Hola Buenos dias podrian ayudarme en algunas preguntas que la verdad no entiendo muy bien sobre elaboracion y planeacion de escritos con fundamentos de metricos para recursos humanos
    Lo que pasa es que en la Universidad donde estudio tenemos que presentar un proyecto y cada unos de mis companeros de clase nos dividieron por departamentos y mi departamento es Recursos Humanos.

    • Muchas gracias Jesús!

      Las gráficas las elaboramos en la página easel.ly, en el caso particular del resumen gráfico tiene artes de la página y los gráficos los hicimos en ese entonces en Excel, actualmente la página ya permite elaborar infografías con gráficos introduciendo datos.

      Saludos.

  4. Buen día, que interesante trabajo, por favor me podrías indicar que programa usar y como realizar métricas en bienestar, la verdad me gustaría aprender, pensé que solo bastaba el excel, pero veo q es mas completo.Mi correo es silvia.acapana@gmail.com
    Muchas gracias

    • Muchas gracias por leer el artículo y que alegre que le ha parecido interesante, las herramientas de reportería que estan disponibles son muchas y muy interesantes, aún no hay una desarrollada específicamente para Recursos Humanos, pero si podemos ingresar la informacion que genera RRHH para obtener informes detallados y dinámicos como por ejemplo Qlik, un software de Business Intelligence en el cual carga su “sábana” de Excel, todas sus columnas con sus registros y luego en el reporte tiene gráficos con los que puede interactuar para obtener más detalle, es más sencillo que una tabla dinámica en Excel y con mejor imágen.

      Le escribiremos en su correo personal para ampliarle las herramientas que desee y siga visitando nuestros artículos.

      Saludos

  5. Patricia Chàvez - Reply

    Buenos dìas, por favor me pueden compartir herramientas para realizar estadísticas con una presentaciòn profesional, mi correo es gracias

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