Mi mejor candidato tuvo un problema judicial, ¿Lo contrato o no lo contrato?

El día comenzó con un cliente preocupado desde muy temprano, pues de nosotros dependía el inicio de un proyecto y teníamos 4 horas para prepararlo todo, el proyecto lo operaría otro cliente y amigo personal, se llevaría en renta una cantidad de equipos y llegó a recogerlos con los operadores que había contratado para el proyecto, me explicó que el proyecto era para un servicio de tercerización y que como tercerización tiene muchas ventajas y una de ellas era la disponibilidad de que él contrataba operadores que en los procesos normales de reclutamiento y selección no contratarían, por el hecho de tener manchados sus antecedentes, policiales, penales o judiciales, pero que por la oportunidad de tener un empleo, logra personal comprometido y leal.

Eso me puso a pensar en qué pasaría si las empresas contrataran personal con antecedentes manchados, y qué tipo de manchas serían permitidas, pues él me indicaba que por ejemplo uno de ellos estuvo una noche preso por haber participado en una riña durante una fiesta, y no por eso eran un asesino o secuestrador, tal vez alguien con pésimo temperamento, aun así considero que el riesgo es muy alto, en una actividad que tiene mucha responsabilidad, como el manejo de mercaderías y de dinero en efectivo, ¿Cuál sería la mancha permisible?, o ¿Sencillamente es inadmisible contratar personal con antecedentes de cualquier tipo?.

Consulté con varios amigos de diferentes disciplinas sobre el tema, los de las áreas técnicas como ingeniería me indicaban que era indiferente en los perfiles operativos, los profesionales de administración y finanzas no considerarían un perfil así, pero la explicación más amplia la tuve de una amiga profesional del derecho, pues le pregunté que si existía un recurso legal para rechazar a un candidato por tener manchados sus antecedentes y su explicación general del cómo pueden llegar a mancharse los antecedentes de una persona y cómo esta situación no demerita la posibilidad que la persona tiene de desempeñar un trabajo me pareció interesante, y que la única forma de rechazar a un candidato por una situación así es teniendo previamente una política establecida del perfil de los candidatos, donde debe aparecer que es un requisito fundamental el hecho de que no tengan antecedentes penales o policiacos.

Eso me hizo recordar a una amiga que fue despedida de un trabajo por haber aumentado de peso, muchos dirán que es discriminación, pero a ella le explicaron que la habilidad y agilidad requerida en el puesto, la persona la perdía arriba de cierto peso y que debía mantenerse bajo un límite, cuando lo excedió se le informó que debía corregirlo y al no lograrlo (claro ella tampoco lo intentó) hubo que separarla de la organización (es español: fue despedida, pero el término es más amigable con el colaborador). Dicha separación fue justificada con una política establecida, incluso creo que estaba definido a nivel de contrato, como se vio en la película Ocean´s Thirteen, donde el personaje interpretado por Al Pacino contrata a su personal como “modelos” y si aumentaban de peso o un gramo de grasa corporal eran despedidos por imagen, pero contratar al personal a partir de su imagen  puede llevarnos a otra discusión larga y acalorada, mejor concretemos el asunto de los antecedentes.

El punto central de éste artículo es realizar una mejor toma de decisiones con una política establecida como me comentó la abogada, o bien investigar a fondo el  tipo de infracción pues no es lo mismo alguien que tiene manchados sus antecedentes por un problema de tránsito que alguien ligado a proceso por hurto e incluso haber sido hallado culpable por el hecho, tampoco tiene el mismo trato una persona que no hizo efectiva una pensión alimenticia por un hijo, indagar si ¿Fue por falta de dinero para cubrirla o por falta de responsabilidad e interés para pagarla?, creo que todos coincidirán en que son razones diferentes y dan una perspectiva diferente sobre la persona. En todos los casos, ¿Qué diferencia hace en la capacidad de una persona para realizar un trabajo o desempeñar un empleo?, la verdad ninguna, es probable incluso que se contrate a alguien sin la habilidad ni la competencia para hacerlo solo porque sus antecedentes están limpios.

Pero… ¿Qué opinan los profesionales de Recursos Humanos?, coinciden en que para ello en la actualidad sirven las pruebas de polígrafo y estudio socioeconómico, la prueba de polígrafo se hace orientada al hecho que quiere investigarse, que sería la razón del antecedente que mancha su historial, donde sus respuestas darán la pauta de si dice o no la verdad al ser calificado como “confiable” o “no confiable”, no como persona, sino en la veracidad de sus respuestas respecto al hecho en las condiciones que se presentó la prueba al momento de realizarse.

El estudio socioeconómico también es un recurso muy utilizado hoy en día,  su objetivo es corroborar el estilo de vida del candidato, su escolaridad y las referencias del ambiente que les rodea, también sus referencias laborales y definir si es riesgoso o no lo es, dependiendo de su perfil psicológico y definir si es propenso a aceptar participar en un robo o recibir algún soborno por ejemplo. La zona geográfica donde vive no es una razón para el rechazo, es más una métrica del tiempo necesario para llegar a sus labores y regresar a casa, si necesita transporte propio o puede desarrollarse con el transporte público, las condiciones de la vivienda evidencian la estabilidad económica del prospecto, es un indicador de su compromiso para con el empleo, debido a su necesidad de estabilidad, o falta de compromiso por la ausencia de responsabilidades. Por último las referencias de amigos, vecinos y ex compañeros de trabajo terminan de llenar el vacío que existe en el conocimiento del candidato durante el breve tiempo que toma el proceso de reclutamiento y selección.

Finalmente considero que no se debe discriminar a nadie por esta razón, pero si deben cubrirse todos los aspectos relacionados e investigar bien los hechos por seguridad y tranquilidad de todos en la empresa, incluyendo la del candidato, aunque la inversión es mayor garantizará la mejor decisión en adquisición de talento y el encargado del proceso debería manejar la información con extrema confidencialidad.

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