Plan de Carrera, La herramienta olvidada de la Estrategia

PLAN DE CARRERA: La herramienta olvidada de la ESTRATEGIA

Cuando colaboramos en el módulo de Talento Humano con empresas que se preocupan por el desarrollo de sus colaboradores, no dejamos de encontrar la sorpresa de nuestros clientes cuando hablamos del PLAN DE CARRERA, y no porque se trate de algo nuevo para ellos, ni de una actividad del Desarrollo y Administración de los departamentos de Talento Humano, sino por el hecho de mostrarles que es una herramienta ESTRATÉGICA.

Cuando hablamos del Plan de Carrera como algo estratégico, recibimos el rechazo de pensar que la “promesa” de ascensos y una carrera laboral en la organización a la que puede accederse sea algo relacionado con la estrategia del negocio. Se tiene la creencia de que los negocios operan bajo los lineamientos de su estrategia, que nada tiene que ver con el desarrollo del Talento Humano para conseguir los objetivos de la estrategia planteada.

Pero la verdad es que como hemos visto anteriormente, el desarrollo del personal es necesario para el logro de los objetivos empresariales o corporativos, haciendo que se capaciten y formen académicamente con el objetivo de obtener conocimientos y aprovecharlos en las empresas, pero… ¿Qué hay de los ascensos?

El escalar dentro de la organización tanto por reto personal como por la recompensa económica y de logro que se obtiene, es algo que buscan los colaboradores, cuando les definimos un plan de carrera dentro de la empresa o corporación damos esa esperanza de poder acceder al puesto que desean tener, pero las acciones que rigen dichos movimientos deben estar coordinadas de forma que cumplan y se apeguen a los objetivos de la estrategia planteada, para tener un buen sistema de Plan de Carrera es necesario alinearse a la estrategia de la siguiente manera:

  • Planificar la Planilla: El primer paso para elaborar el plan de carrera de un puesto es verificar cuál será la necesidad de contratación de personal en el futuro, según  la estrategia, si por ejemplo la empresa desea expandirse a nivel regional, entonces necesitará de personal local en los nuevos lugares de destino, sin embargo, necesitan a alguien que ya conozca el negocio y se traslade o aumente su alcance, dando lugar a la creación de una plaza como Gerente Financiero Regional, para lo cual un Gerente Financiero debería estarse formando para poder enfrentar el desafío regional. Este paso deberá contemplar tanto el crecimiento, las promociones o ascensos y las sustituciones o reemplazos de personal, que impactarán directamente en los costos y valor de la planilla mensual.
  • Listar las Competencias Requeridas: Las competencias requeridas para los nuevos puestos o para el crecimiento de los colaboradores existentes, dirigen también las acciones de capacitación, algunas empresas promueven mucho la capacitación solo por el hecho de estar preparados para cuando algún colaborador se retire o exista la posibilidad de ascender a alguien, una práctica que garantiza la provisión del Talento Humano idóneo pero también pone en riesgo la estabilidad de la estrategia si deciden retirarse por no sentir que sus habilidades están siendo explotadas al máximo. Acá deberá medirse el desempeño de los colaboradores para explorar las oportunidades de crecimiento que tienen a fin de alcanzar el nivel necesario para le puesto que ocuparán en un futuro.
  • Cruzar información de Requerimientos y Colaboradores disponibles: Una vez definida la necesidad futura de empleados y la formación requerida para cada uno de esos puestos, se hace una búsqueda de las personas que se ajustan mejor al perfil que se busca, también se deberá llevar a cabo el programa de capacitación necesario para cumplir con los objetivos de los nuevos puestos, tanto por creación como por sustitución de colaboradores. No basta con solo revisar y reportar, deberá hacer un análisis por personas de sus logros para calificarlos y proponerlos cuando sea necesario.
  • Realimentar la base de datos y mantener listo al personal: Al llevar un monitoreo constante del desarrollo del personal es posible que el profesional de Recursos Humanos tome mejores decisiones en convocatorias internas y provisión inmediata de personal.

El Plan de Carrera permite a las empresas ser ágiles y flexibles con su Talento Humano a la hora de perder a un colaborador por renuncia o problemas que hagan prescindir de un colaborador, pues al quedar la plaza libre se puede tomar internamente a un colaborador experimentado y familiarizado con la empresa y su cultura, capaz de continuar el trabajo que el nuevo puesto demanda.

Es útil también cuando por algún accidente o situaciones especiales como permisos por maternidad exijan que un colaborador se ausente temporalmente, puede fácilmente nombrar a alguien de confianza para cubrirlo mientras regresa, teniendo siempre personal capacitado y listo para asistir en emergencias.

Estando alineado el Plan de Carrera a la Estrategia permite a las empresas desarrollar la ejecución de su estrategia con el mejor equipo humano, que es el único recurso vivo y capaz de brindar soluciones en una empresa, formándolos para enfrentar los retos que las empresas tienen en sus estrategias logrando además:

  • Alineación del desarrollo de los colaboradores con el desarrollo de la empresa.
  • Fidelización de lo colaboradores para con la empresa.
  • Reducción de costos de reclutamiento y selección de nuevos ejecutivos.
  • Reducción de costos de inducción a nuevos colaboradores.
  • Garantizar el conocimiento de la industria y operaciones de la empresa en nuevos colaboradores por ser promociones de personal ya existente.
  • Motivación de los colaboradores al ver que sus aspiraciones de ascenso son posibles.

Por último la ejecución de Planes de Carrera deben elaborarse pensando en el tipo de colaborador que necesitaremos cuando el negocio crezca, por esa razón es una herramienta estratégica pues nos ayuda a preparnos con el personal competente capaz de soportar y ayudar al crecimiento de la empresa, en el momento de la promoción, ascenso o cambio el colaborador también deberá estar de acuerdo y la empresa deberá haber evaluado las consecuencias de la promoción de un colaborador tanto en su vida laboral como profesional y familiar, pues tampoco debe interrumpir el desarrollo integral del colaborador buscando únicamente un desarrollo laboral.

Tus planes de carrera para tus empleados ¿Están alineados a tu estrategia? O ¿Solo forma profesionales que tarde o temprano abandonarán tu empresa porque su momento nunca llegó?

Comments (7)

  1. Acostumbro cada dia buscar webs para pasar un buen momento leyendo y de esta forma he encontrado vuestra web. La verdad me ha gustado el articulo y pienso volver para seguir pasando buenos ratos.
    Saludos

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  4. Muy buen artículo!!! Creo que es algo que tenemos que tomar en cuenta los emprendedores, futuros empresarios y también los ya empresarios, ya que hay muchas empresas que actualmente no tienen este crecimiento. No digo que todas pero si varias.

    • Es correcto Ana, y muchas veces depende de nosotros mismos elaborar ese plan de carrera cuando las empresas no lo tienen, en algunos casos incluso contemplar un cambio de empresa con el objetivo de avanzar en nuestra carrera y al hacerlo se convierte también en un plan de vida.

      Saludos

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